Rechtsanwalt für
Arbeitsrecht Salzburg

Maßgeschneiderte Lösungen für Unternehmen und Privatpersonen

Ihre individuellen Bedürfnisse stehen im Mittelpunkt meiner Beratung. Als Unternehmen erhalten Sie sowohl punktuelle Unterstützung als auch umfassende arbeitsrechtliche Betreuung – ganz nach Ihrem Bedarf. Privatpersonen profitieren von professioneller Vertretung in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Mein Ziel ist es, Ihnen als verlässlicher Partner in allen arbeitsrechtlichen Fragen zur Seite zu stehen und effektive Lösungen für Ihre Anliegen zu finden.

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Häufig gestellte Fragen

 

Was regelt das Arbeitsrecht Österreich?

Im Zentrum des Arbeitsrechts stehen sämtliche juristischen Aspekte, die mit der Beschäftigung von Arbeitnehmern in Verbindung stehen. Den Kern bildet dabei der Dienstvertrag, welcher unter Berücksichtigung verschiedener arbeitsrechtlicher Normen gestaltet wird. Zu diesen Normen zählen nicht nur Gesetze und Verordnungen, sondern auch Kollektivverträge und betriebsinterne Vereinbarungen. Diese rechtlichen Rahmenbedingungen bilden das Fundament für die Gestaltung und Durchführung von Arbeitsverhältnissen und definieren die Rechte und Pflichten sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern. [1]

 

Welche arbeitsrechtlichen Vorschriften sind zu beachten? Arbeitsrechtliches Günstigkeitsprinzip?
Das österreichische Arbeitsrecht ist in einzelne Hauptgesetze (ABGB, AngG, GewO) und eine Fülle von ebenso wichtigen Nebengesetzen zersplittert, wobei immer auch flankierend der Dienstvertrag, der ev. anwendbare Kollektivvertrag und eine allfällige Betriebsvereinbarung im Sinne des im Arbeitsrecht geltenden Günstigkeitsprinzips mit zu berücksichtigen sind. Das bedeutet, dass in der Regel die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung zur Anwendung gelangt, unabhängig davon, wo sie getroffen wurde.

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Was habe ich für Rechte als Arbeitnehmer?

Das Arbeitsrecht regelt alle Aspekte zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. So werden unter anderem Arbeits- und Pausenzeiten, Karenz, Krankenstand und so weiter klar geregelt. Auch die Abgeltung von Überstunden ist vom Gesetz und Kollektivvertrag vorgegeben, wodurch der Gestaltungsspielraum in Dienstverträgen in gewissen Grenzen eingeschränkt wird.

 

Welche Anforderungen werden an sog. All-In-Verträge gestellt?

Ein All-in-Vertrag ist ein Arbeitsvertrag, bei dem ein Pauschalgehalt vereinbart wird. Dieses Gehalt umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern auch eventuelle Überstunden und Zuschläge. Damit sollen alle erbrachten Leistungen des Arbeitnehmers abgegolten werden.

 

Eine All-In-Klausel oder sog. Überstundenpauschale ist häufig in Dienstverträgen von höheren Angestellten, Prokuristen oder Geschäftsführern zu finden. Sie werden aber auch immer wieder unwirksam mit Dienstnehmern vereinbart, wobei oft die Form der Ausgestaltung entscheidend ist.

 

Eine Überstundenpauschale soll die durchschnittlich anfallenden Überstunden abdecken. Wenn der Dienstnehmer aber über einen längeren Zeitraum – im Zweifelsfall innerhalb eines Kalenderjahres – regelmäßig mehr Überstunden leistet als durch die Pauschale abgedeckt, müssen diese zusätzlich vergütet werden.

 

Neue Regelung für ab dem 1.1.2016 neu abgeschlossene Pau­schal­lohn­ver­ein­bar­ung­en: 

Wenn im Dienstzettel oder Arbeitsvertrag nicht der genaue Grundlohn oder das Grundgehalt angegeben wird, sondern lediglich ein Gesamtbetrag, der auch andere Entgeltbestandteile wie Mehr- oder Überstunden umfasst, steht dem Arbeitnehmer der Anspruch auf das Grundgehalt inklusive branchen- und ortsüblicher Überzahlungen zu, wie sie vergleichbare Arbeitnehmer erhalten.

 

Wie lange ist die Kündigungsfrist in Österreich?

• Angestellte: Arbeitgeber-Kündigungsfristen von 6 Wochen bis 5 Monate, je nach Dienstjahren. Arbeitnehmer-Kündigungsfrist: 1 Monat.

• Arbeiter: Seit 1.10.2021 ähnliche Regelungen wie bei Angestellten, mit möglichen Abweichungen durch Kollektivverträge.

• Kündigungstermine: meist zum Quartalsende oder Monatsende, abhängig von Dienst- oder Kollektivvertrag.

• Besonderheiten: Kündigungsentschädigung bei Nichteinhaltung, mögliche Verlängerung der Arbeitnehmer-Kündigungsfrist, Sonderregelungen für Saisonbranchen.[2]

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Wann kann eine Kündigung oder Entlassung angefochten werden?

Eine Kündigung kann vom Arbeitnehmer angefochten werden, wenn diese aus bestimmten unzulässigen Gründen erfolgt ist, wie etwa Diskriminierung oder Rache für die Ausübung von Arbeitnehmerrechten oder wenn sie sozialwidrig ist. Das Verfahren muss innerhalb einer bestimmten Frist nach der Kündigung eingeleitet werden, und es ist wichtig, Beweise für die Unrechtmäßigkeit der Kündigung vorzulegen.

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Eine Entlassung kann angefochten werden, wenn kein Entlassungstatbestand gesetzt wurde oder die Entlassung nicht unverzüglich nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes ausgesprochen wurde. Eine Entlassung ist daher nur dann berechtigt, wenn ein wirklich schweres Fehlverhalten vom Arbeitnehmer gesetzt wurde. Der Arbeitgeber muss die Entlassung aber grundsätzlich - je nach den Umständen - sofort aussprechen, andernfalls die Entlassung verfristet ist (sog. Unverzüglichkeitsgrundsatz).

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Was ist eine sozialwidrige Kündigung?

Eine sozialwidrige Kündigung kann angefochten werden, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate im Unternehmen tätig war und der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat. Eine Kündigung gilt als sozial ungerechtfertigt, wenn sie wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, wie z. B. deutliche Verdiensteinbußen oder schlechte Wiedereinstiegschancen am Arbeitsmarkt. Das Gericht prüft dabei die gesamte soziale Situation. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass entweder persönliche oder betriebliche Gründe die Kündigung rechtfertigen.

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Innerhalb welcher Fristen muss eine Kündigung oder Entlassung angefochten werden?

Arbeitnehmer: innerhalb von 2 Wochen ab Kündigungszugang.

Betriebsrat (sofern vorhanden):

1. Betriebsrat: 1 Woche ab Kündigungsverständigung.

2. Wenn Betriebsrat nicht anficht: Arbeitnehmer 2 Wochen nach Ablauf der Betriebsratsfrist.[3]

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Wann ist eine Kündigung ungültig?

Grundsätzlich ist die Kündigung formfrei. Sie kann mündlich, schriftlich oder durch schlüssige Handlung erfolgen. Schriftform ist erforderlich, wenn gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgeschrieben. Bei Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Schriftform ist die Kündigung unwirksam.

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Welche arbeitsrechtlichen Vorschriften sind relevant?

Wichtig ist, immer alle arbeitsrechtlichen Rechtsgrundlagen übergreifend im Blick zu haben. Hier ist neben der genauen Prüfung des Dienstvertrags, dem allfällig anwendbaren Kollektivvertrag und einer allenfalls zwischen Dienstgeber und Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung auch eine umfassende Kenntnis über die verschiedenen arbeitsrechtlichen Gesetze erforderlich. Diese sind im Detail sehr juristisch ausgestaltet und erfordern oft zusätzliches Knowhow eines Arbeitsrechtsexperten.

 

Folgende Gesetze sind häufig in der arbeitsrechtlichen Praxis relevant:

• Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch (ABGB)

• Angestelltengesetz (AngG)

• ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) 

• Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG)

• Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG)

• Arbeitsruhegesetz (ARG) 

• Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG)

• Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG)

• Arbeitszeitgesetz (AZG)

• Ausländerbeschäftigungsgesetz (AuslBG)

• Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG)

• Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG)

• Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

• Gewerbeordnung 1994 (GewO 1994)

• Gleichbehandlungsgesetz (GlBG)

• Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz (IESG)

• Mutterschutzgesetz 1979 (MSchG)

• Nachtschwerarbeitsgesetz (NSchG)

• Urlaubsgesetz (UrlaubsG)

• Väter-Karenzgesetz (VKG)

• Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG) 

Gerne stehe ich Ihnen mit meiner arbeitsrechtlichen Expertise für die Lösung Ihrer arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zur Verfügung!